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Enquête Offre d’emploi et recrutement (1) : comment les employeurs recrutent leurs salariés ?


Boris Chabanel | 23 décembre 2017 | Mots-clés entreprise | Fils rouges emploi & insertion

Dix ans après la précédente enquête, la Dares a renouvelé l’enquêteOffre d’emploi et recrutement (Ofer) en 2015. Il s’agit de la seule enquête au niveau national à décrire précisément les différentes étapes du recrutement, de la formulation du besoin en ressources humaines jusqu’à la satisfaction de l’employeur à l’égard du recrutement réalisé. Les établissements étudiés dans l’enquête Ofer sont les établissements d’au moins un salarié ayant nouvellement recruté en CDI ou en CDD de plus d’un mois entre le 1er septembre et le 30 novembre 2015. Une note publiée en octobre dernier par la Dares rend compte des premiers résultats de cette enquête permettant de mieux comprendre les mécanismes d’appariement sur le marché du travail.

Les établissements de moins de 50 salariés représentent 65% des 1 196 000 recrutements couverts par l’enquête Ofer.

Les employeurs font appel à 3,1 canaux en moyenne pour recruter, leur permettant de toucher un grand nombre de candidats ou, au contraire, de mener une recherche de profils plus ciblée. Près de sept recrutements sur dix font appel à l’examen de candidatures spontanées. Les relations professionnelles ou personnelles sont utilisées pour trouver des candidats dans plus de la moitié des recrutements. La diffusion d’annonces et la recherche de candidats potentiels dans des « bases de CV » sont un peu moins répandues, chacune étant mobilisée dans environ quatre recrutements sur dix. Un intermédiaire intervient dans plus de la moitié des recrutements, les parts respectives des intermédiaires publics – Pôle emploi, mission locale ou autre service public de l’emploi (SPE) – et des « autres intermédiaires » (les écoles ou centres de formation, les cabinets de recrutement, les entreprises d’intérim, etc.) étant proches (un peu plus d’un tiers des recrutements). A noter, dans plus de 60 % des recrutements impliquant au moins un intermédiaire, les employeurs n’en mobilisent qu’un seul.

Toutefois, les canaux les plus mobilisés ne sont pas nécessairement ceux qui permettent d’aboutir à une embauche (voir graphique 1 ci-dessous). Ce sont les relations personnelles ou professionnelles qui permettent le plus souvent au recrutement d’aboutir (dans 27 % des cas) devant les candidatures spontanées (21 %). Une annonce est diffusée dans près d’un recrutement sur deux, mais ne conduit à l’embauche que dans 15 % des cas. L’« efficacité » d’un canal de recrutement peut être mesurée en rapportant le nombre de recrutements réalisés grâce à ce canal et le nombre de fois où il a été mobilisé. Selon ce critère, les relations personnelles ou professionnelles apparaissent comme le canal de recrutement le plus efficace, alors que les candidatures spontanées ne se placent qu’en cinquième position. A noter, la publication d’offres d’emploi apparait nettement plus efficace sur Internet que les autres canaux de diffusion.

De même, certains canaux sont plus « efficaces » pour le recrutement de certains profils (voir tableau 3 ci-dessous). Les cadres sont ainsi plus souvent embauchés grâce aux relations de l’établissement ou à d’autres intermédiaires (Apec, organismes professionnels, écoles, cabinets de recrutements, etc.). Les candidatures spontanées et les relations permettent plus souvent de recruter sur des postes peu qualifiés, respectivement d’employés et d’ouvriers. Les recrutements de professions intermédiaires ont un peu plus souvent lieu par le biais d’annonces. Les emplois de secrétariat, de saisie et d’accueil sont plus souvent pourvus via des intermédiaires publics tandis que les emplois commerciaux ou technico-commerciaux le sont davantage grâce à la diffusion d’annonces. La situation antérieure du candidat importe également. Les chômeurs ont davantage de chances d’être recrutés grâce à un intermédiaire public tandis que, pour les personnes déjà salariées, les relations sont plus déterminantes. Les candidatures spontanées et les autres intermédiaires favorisent le recrutement de personnes en études ou en formation avant leur embauche. De façon plus générale, les candidatures spontanées permettent également plus souvent de recruter des personnes qui n’avaient pas d’expérience sur le type de poste sur lequel elles ont été embauchées.

Par ailleurs, certains canaux de recrutement sont privilégiés par certains secteurs et certains types d’établissements (voir tableau 3 ci-dessous). Les établissements du secteur de la construction privilégient leurs relations tandis que ceux de l’industrie leur préfèrent les « autres intermédiaires » pour embaucher. Les établissements de 10 salariés ou plus et/ou plus anciens recrutent plus souvent grâce aux candidatures spontanées. En revanche, les établissements de moins de 10 salariés et/ou plus récents reçoivent moins de candidatures spontanées et recrutent plus souvent grâce à leurs relations. Par ailleurs, si seulement 26% des établissements répondant disposent d’un service des ressources humaines (RH), la présence de ce dernier permet à l’établissement d’acquérir une certaine pratique pour diffuser ses annonces d’offres d’emploi et constituer un vivier de candidats dans lequel puiser, ce qui augmente les chances de recruter via ce canal.

Concernant la sélection des candidatures, l’enquête montre qu’un CV est presque systématiquement demandé aux candidats, le plus souvent assorti d’une lettre de motivation. Ces pièces permettent aux employeurs d’éliminer un certain nombre de candidats sans les recevoir ou les joindre. L’entretien individuel constitue un mode de sélection privilégié (voir graphique 4 ci-dessous), mobilisé dans près de 90 % des recrutements. A contrario, seul un quart des recrutements implique des mises à l’essai (pour observer la manière dont la personne se comporte sur le poste) et des tests reproduisant des situations de travail. A noter également, dans 60 % des recrutements, le choix du candidat n’a reposé que sur une seule personne. Enfin, l’expérience, les compétences et la motivation sont les critères les plus déterminants pour la sélection du candidat retenu ; les mots « diplôme » et « formation » sont relativement peu mentionnés, ceci pouvant être dû au fait que ces critères sont surtout utilisés lors de la présélection.

Pour conclure, l’enquête révèle que les recrutements insatisfaisants sont minoritaires : pour 81 % des recrutements, les établissements déclarent qu’ils embaucheraient la même personne si c’était à refaire. Les petits établissements (moins de 10 salariés) ont davantage de chances d’être peu satisfaits de leurs recrutements.