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La contribution de la gestion des ressources humaines à la stratégie de compétitivité des firmes


Boris Chabanel | 18 novembre 2016 | Mots-clés entreprise précarité | Fils rouges emploi & insertion

A l’heure où l’accompagnement des processus de recrutement des entreprises devient une préoccupation croissante du service public de l’emploi, la connaissance des stratégies déployées par les entreprises en matière de management des ressources humaines constitue un enjeu important. A cet égard, un apport éclairant nous est fourni par Michel Ferrary, professeur de management des ressources humaines à l’Université de Genève. Dans un article publié dans la Revue d’économie industrielle, il explique que la nature de la compétitivité recherchée par la firme détermine la nature des ressources humaines qu’elles mobilisent et, in fine, les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) qu’elle met en œuvre. Michel Ferrary distingue ainsi deux grandes catégories d’entreprises :

  • Les entreprises privilégiant la compétitivité-coût : L’objectif stratégique étant de proposer des prix plus faibles que les concurrents, les ressources humaines sont appréhendées avant tout comme un coût qu’il convient de réduire structurellement en recherchant les coûts salariaux les plus faibles et conjoncturellement en assurant un ajustement optimal des charges salariales aux fluctuations de l’activité. Pour ce faire, la rationalisation du processus de production rend possible une simplification des compétences humaines mobilisées. Le faible niveau de qualification requis garantit une plus grande disponibilité des ressources humaines sur le marché du travail. Ceci a plusieurs avantages pour l’entreprise : d’une part, elle peut minimiser le salaire moyen versé ; d’autre part, des salariés peu ou pas qualifiés mobilisant des compétences génériques ne nécessitent pas d’investissement en formation, sont plus facilement substituables et peuvent donc être licenciés et recrutés à moindres coûts (flexibilité externe). Les pratiques de GRH consistent à maintenir la substituabilité et l’abondance des ressources humaines en recrutant des salariés peu qualifiés, sur des contrats précaires et peu rémunérés.
  • Les entreprises privilégiant la compétitivité-qualité : Cette stratégie de différenciation fondée sur une sophistication de l’offre implique une complexification des compétences humaines mobilisées dans la chaîne de production de la firme. Parce que le capital humain participe fortement à la création de valeur, la politique de GRH joue un rôle essentiel dans la constitution et la préservation de l’avantage concurrentiel de l’entreprise en assurant : l’attraction, le recrutement, la motivation, la formation et la fidélisation de salariés hautement qualifiés. En période de contraction de l’activité, la flexibilité interne des RH est privilégiée car les salariés qualifiés sont plus rares sur le marché du travail et les investissements en formation incitent les entreprises à les rentabiliser par une plus grande stabilité du personnel.

Michel Ferrary explique également que ces deux stratégies RH sont d’autant plus affirmées que la masse salariale occupe une place importante dans la structure de coûts de production des entreprises. Le schéma ci-dessous présente cette double grille d’analyse appliquée aux principales entreprises du CAC40.

Soulignant l’ambivalence de la contribution des ressources humaines à la compétitivité de la firme – facteur de coût ou ressource stratégique – cette analyse soulèvent plusieurs enjeux en termes d’accompagnement des entreprises :

  • Conforter les stratégies de compétitivité-qualité des entreprises en soutenant leurs efforts de formation et en développant plus largement la qualité du capital humain disponible sur le territoire.
  • Faciliter les transitions des entreprises entre stratégie compétitivité-coût et stratégie compétitivité-qualité.
  • Maitriser les risques de précarisation soulevés par les stratégies de compétitivité-coût, en facilitant les recrutements des entreprises et en favorisant les dispositifs de type "tiers employeurs (groupement d’employeurs...).

 

Source : Michel Ferrary