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Les entreprises face au fait religieux : comment concilier liberté de pratique et cohésion du collectif de travail ?


Boris Chabanel | 4 juillet 2016 | Mots-clés laïcité diversité métiers | Fils rouges emploi & insertion

Plusieurs publications académiques montrent que le retour de la question religieuse dans le débat public - que l’on observe dans de nombreux pays occidentaux depuis le début des années 2000 - trouve également un écho dans la sphère de l’entreprise (voir références ci-dessous). Elles pointent en particulier les difficultés rencontrées par les entreprises pour concilier leurs obligations légales en matière de respect de la liberté religieuse et les attentes d’une large majorité de leur personnel pour une neutralité religieuse eu sein dans la sphère du travail.

Si la liberté religieuse se décline sous deux aspects – liberté de croyance et liberté de pratique – c’est bien cette seconde dimension qui semble au cœur du débat sur le fait religieux en entreprise aujourd’hui (Cyril Wolmark) : comment réguler l’extériorisation de la foi sur le lieu de travail ? Il apparait qu’un certain nombre d’entreprises ont à faire face à des demandes contradictoires. D’un côté, au nom de leur liberté religieuse, des employés croyants expriment des requêtes ou engagent des pratiquent qui remettent en question les habitudes ou les règles de l’organisation du travail (port ostentatoire de signes religieux, refus de travailler avec une femme ou sous ses ordres, de faire équipe avec des personnes qui ne sont pas des coreligionnaires, prières pendant le temps de travail, etc.).

De l’autre, les entreprises font état d’une demande émanant de leur personnel en faveur d’une extension du principe de laïcité à la sphère de l’entreprise (Denis Pelletier). Comme on l’a vu dans un billet précédent, cette demande de laïcité se traduit avant tout par une attente de neutralité religieuse. Pour une large majorité des salariés, managers ou non, si l’entreprise n’a pas à proscrire la pratique religieuse dans ses murs, elle doit cependant dessiner des limites claires permettant d’assurer que les comportements ayant une dimension religieuse restent dans le domaine personnel, n’impactent pas la bonne réalisation du travail et les relations interpersonnelles. A fortiori, on constate une opposition à toute forme d’institutionnalisation du fait religieux dans l’entreprise, c’est-à-dire la reconnaissance officielle du fait religieux parmi les paramètres intervenant dans l’organisation du fonctionnement de l’entreprise. La crainte souvent évoquée est celle de voir le collectif de travail se morceler en différents cercles communautaires limitant leurs échanges entre eux, au détriment des performances de l’entreprise et, plus largement, de la contribution du de cette dernière à la cohésion sociale à travers le « travailler ensemble ».

Concilier cette double attente – satisfaction de la liberté religieuse et attente de neutralité religieuse – est d’autant plus difficile pour les entreprises que le cadre législatif a plutôt tendance à renforcer la contradiction que l’inverse (Hicham Benaissa). D’un côté, la promotion de la diversité comme levier de lutte contre les discriminations incite à construire une entreprise à l’image de la société, dans toutes ses différences ; ce qui supposerait d’inclure aussi la diversité religieuse. De l’autre, le principe de laïcité incite à l’effacement des appartenances religieuses.

Pour autant, ni la stratégie du déni – ne pas oser en parler de peur de soulever des revendications en cascade – ni celle de la tolérance automatique – satisfaire tous les desideratas des uns et des autres – ne semblent constituer des solutions durables pour les entreprises (Patrick Banon et Jean-François Chanlat). Une voie pertinente pour elles pourrait consister à se donner les moyens d’évaluer en amont et au cas par cas les effets potentiels de chaque demande : cette demande est-elle susceptible de réduire à sa seule dimension religieuse l’identité de la personne qui l’exprime? Cette demande peut-elle favoriser un processus de fragmentation du collectif de travail ?

 

Références :

Hicham Benaissa, Pierre-Olivier Boyer, Séverine Mathieu, Denis Pelletier, Cyril Wolmark, « Les religions dans l’entreprise », Entreprises et histoire 2015/4 (n° 81), p. 126-142.

Patrick Banon, Jean François Chanlat, « La diversité religieuse et culturelle dans les organisations contemporaines : principaux constats et proposition d’un modèle d’analyse et d’action pour le contexte français. », Cahier recherche de la chaire « Management et diversité » Université Paris-Dauphine.