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Une enquête sur le fait religieux en entreprise


Boris Chabanel | 4 juillet 2016 | Mots-clés laïcité métiers | Fils rouges emploi & insertion

Les enquêtes conduites depuis trois ans par l’Observatoire du Fait Religieux en Entreprise (OFRE) et l’Institut Randstad, sous la houlette du professeur en sciences de gestion Lionel Honoré, permettent de mieux cerner les faits religieux en entreprise et leurs impacts sur le fonctionnement des organisations et le management.

Réalisée auprès de 1 300 personnes exerçant des fonctions d’encadrement (notamment dans le domaine de la GRH) dans différentes entreprises, l’enquête 2015 apporte tout d’abord des éléments de cadrage sur l’occurrence et les formes des faits religieux en entreprise. On observe que la part des managers qui traitent régulièrement (de façon quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle) des questions liées au fait religieux s’élève à 23 %, soit un doublement par rapport à l’enquête 2014. D’autres part, les faits religieux les plus souvent rencontrées par les personnes interrogées concernent des demandes d’absence ou d’aménagement du temps de travail (horaires, planning) et le port ostentatoire d’un signe religieux (croix, kippa, foulard, etc.).

D’une manière générale, les résultats de l’enquête incitent à distinguer deux grandes catégories de faits religieux au travail :  

  • Les faits correspondants à des pratiques et des demandes d’absence pour une fête religieuse ou d’aménagement du temps de travail, prières pendant les pauses.
  • Les faits qui correspondent à une perturbation et/ou une remise en cause de l’organisation du travail et/ou à une transgression de règles légales : refus de travailler avec une femme ou sous ses ordres, de faire équipe avec des personnes qui ne sont pas des coreligionnaires, refus de réaliser des tâches, prosélytisme, prières pendant le temps de travail, intervention de personnes extérieures, etc.

Selon Lionel Honoré, cette distinction est cruciale dans la mesure où elle traduit une limite entre les faits qui relèvent du déroulement normal (acceptable) de la vie au travail de ceux qui posent problème pour le « travailler-ensemble ». Les premiers, parce qu’ils relèvent avant tout d’une volonté personnelle d’articuler ses pratiques professionnelles et religieuses, ne suscitent pas, ou rarement, d’hostilité au sein du collectif de travail et peuvent être traités comme toute autre demande personnelle par le management de proximité. Par exemple, le fait de prier pendant ses pauses est considéré par 75 % des personnes comme tout à fait admissible.

Les faits religieux relevant de la seconde catégorie, en revanche, prennent une dimension « politique » au sens où ils visent à imposer la prise en compte de la règle religieuse dans le fonctionnement et le management de l’entreprise, difficulté qui dépasse généralement les prérogatives du management de proximité. Or, selon l’enquête 2015, la part des répondants confrontés à des faits conflictuels et/ou bloquants augmente pour atteindre 6 % contre 3 % en 2014 et 2 % en 2013. Les principales raisons qui rendent certains cas plus difficiles à gérer que d’autres sont par ordre d’importante : les menaces d’accusation de racisme ou de discrimination ; la remise en cause de la légitimité de l’entreprise et/ou du manager à contraindre la pratique religieuse ; le refus de discuter.

L’enquête montre également que la difficulté à traiter ces situations est liée au fait que, aux revendications en faveur d’une certaine « institutionnalisation » du fait religieux dans l’entreprise (création de lieux dédiés à la pratique religieuse dans l’entreprise, mise en place de menus explicitement confessionnels à la cantine ou encore prise en compte des calendriers religieux dans l’établissement des plannings de travail et de vacances), s’oppose une attente largement partagé de neutralité et de fermeté de l’entreprise. Autrement dit, la grande majorité des personnes interrogées manifeste une acceptation de la pratique religieuse dans la sphère du travail, à condition toutefois qu’elle reste individuelle, privée et n’impacte pas le fonctionnement et la réalisation du travail ainsi que les rapports interpersonnels.

Source : Observatoire du fait religieux en entreprise / Institut Randstad, 2015