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Application de la laïcité ou discrimination ? Des décisions qui réduisent un peu les zones de flou


Cédric Polère | 10 septembre 2018 | Mots-clés entreprise droits discrimination diversité laïcité | Fils rouges discrimination

Clarifier des situations embarrassantes
Depuis quelques années, les chartes et guides pratiques de la laïcité se multiplient au sein des services publics, parmi les collectivités territoriales et les grandes entreprises, avec chaque fois l’intention de clarifier les réponses à apporter à des situations qui plongent des collectifs de travail dans l’embarras (port de signes religieux, refus de serrer la main, etc.). Ainsi le guide dont s’est doté la SNCF fin 2015 (« Principes de la laïcité et de neutralité au sein du groupe public ferroviaire ») avait « pour vocation d’aider la ligne managériale dans le traitement des situations liées à la manifestation des convictions religieuses ». La clarification vient aussi de la jurisprudence, voire de circulaires et de lois qui peuvent être promulguées suite à des affaires qui ont défrayé la chronique (telle la loi sur la neutralité religieuse dans les crèches privées votée en 2015 suite à l’affaire de la crèche Baby Loup) ou suite à un rapport (Circulaire du 15 mars 2017 relative au respect du principe de laïcité dans la fonction publique).

Même si les choses sont un peu plus simples dans les services publics, en vertu de la stricte neutralité qui doit s’y appliquer, que dans les entreprises privées, l’application de la laïcité est parfois malaisée parce que la difficulté à interpréter des situations et la variabilité des contextes engendrent des incertitudes sur les règles à appliquer. Sur le plan juridique, la protection du droit des individus à la liberté de conscience que garantit la laïcité connait des restrictions en fonction des circonstances. Ainsi il n’est pas toujours évident de savoir si la décision d’un employeur vient faire respecter le cadre de la laïcité ou si elle est discriminatoire.  

Dans le champ du travail, certaines de ces restrictions ne vont pas de soi. Elles sont soumises à interprétation.
Ainsi, l’identification du signe religieux n’est pas toujours facile parce que le signe peut être implicite et parce qu’il faut alors prendre en compte l’intention. Si l’on prend le cas d’une barbe, d’un bandana, d’une jupe longue, ils peuvent ou non êtres portés avec une intention religieuse. Pour le qualifier de signe religieux, il convient que l’intention soit clairement établie, autrement, ce n’est ni plus ni moins que de la discrimination. Pourquoi dans un service public par exemple un agent pourrait-il arborer une barbe par exemple et pas l’autre ?

La justice est venue réduire ce que l’on appelle les « zones grises » dans l’application de la laïcité, c’est à-dire les situations que la loi n’a pas vraiment prévu, récemment à travers deux décisions. La cour administrative d’appel (CAA) de Versailles a rejeté le 19 décembre 2017 la requête d’un médecin stagiaire au centre hospitalier de Saint-Denis qui avait été licencié en 2014 en raison du port d’une barbe jugée religieusement ostentatoire. Durant son stage, la direction de cet hôpital l’avait convoqué pour lui demander de tailler sa barbe, afin qu'elle ne soit plus perçue par les agents et les usagers du service public comme la manifestation ostentatoire d'une appartenance religieuse incompatible avec les principes de laïcité et de neutralité du service public. A défaut d’obtempérer, sa convention de stage avait été résiliée, point de départ d’une bataille judiciaire. N’ayant pas obtenu raison en première instance, l’ex-stagiaire a saisi la CAA qui a estimé « que le port d'une barbe, même longue, ne saurait à lui seul constituer un signe d'appartenance religieuse en dehors d'éléments justifiant qu'il représente effectivement, dans les circonstances propres à l'espèce, la manifestation d'une revendication ou d'une appartenance religieuse ». Or, l’ex-stagiaire n’a pas nié que son apparence physique était de nature à manifester ostensiblement un engagement religieux. « Dans ces conditions, il doit être regardé comme ayant manqué à ses obligations au regard du respect de la laïcité et du principe de neutralité du service public, alors même que le port de sa barbe ne s'est accompagné d'aucun acte de prosélytisme ni d'observations des usagers du service ». La résiliation de la convention qui lui a été imposée n'était alors pas disproportionnée mais légalement justifiée par les faits (CAA de Versailles, n° 15VE03582, 19/12/17). Il est donc clairement posé que le port de la barbe ne constitue pas, en soi, un signe d’appartenance religieuse mais peut, lorsqu’il est associé à d’autres éléments, représenter la manifestation d'une appartenance ou d’une revendication religieuse.

Une autre jurisprudence, rendue à peu près au même moment que la précédente, s’est conclue par la condamnation d’une entreprise pour discrimination. Il s’agissait de décider du caractère discriminatoire ou non du licenciement d’une salariée, ingénieur, prononcé en raison du refus de cette dernière de retirer son voile islamique afin de tenir compte des souhaits d’un client. La cour de cassation a repris les réponses de la Cour de Justice de l'Union Européenne (qui avait été saisie dans cette affaire) en considérant que « l’employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur (...) une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ».
En présence du refus d’une salariée de se conformer à une telle clause, il appartient cependant à l’employeur de « rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement ». Dans le cas présent, dans la mesure où aucune clause de neutralité ne figurait dans le règlement intérieur de l’entreprise ni dans une note de service, et que, de plus, aucune contrainte objective ne s’opposait à ce que des fonctions d’ingénieur en informatique soient assurées par une salariée portant un foulard, le licenciement pour faute de cette salariée a été qualifiée de discrimination directe par la cour de cassation (arrêt n° 2484 du 22/11/17).

La Laïcité à l'école
On peut aussi penser que le Vade mecun de la laïcité (La laïcité à l’école) mis à disposition de tous les établissements scolaires de France par le ministère de l’Education nationale (31 mai 2018) contribue à ce travail de clarification. Il précise en effet les comportements à tenir par les professionnels de l’éducation dans le cadre de la laïcité et expose tout un éventail de réactions appropriées pour répondre à des situations qui n’étaient pas toutes abordées dans le Livret Laïcité de 2016 (certificats médicaux pour s’exempter des cours d’EPS, refus de serrer la main de la part d’un collègue, port ostentatoire de signe religieux, contestation de certains enseignements, etc.).

Toutes ces mesures, et il y en a d’autres (telle l’interdiction des signe religieux « ostensibles » dans l’hémicycle de l’Assemblée nationale), suscitent la controverse et un débat important : pour les uns, elles vont à l’encontre de la liberté d’expression et traduisent un durcissement dans l’application de la laïcité, voire un dévoiement de cette dernière. Pour les autres, elles sont nécessaires parce qu’on ne peut pas se contenter d’énoncer des principes, il faut préciser comment ils s’appliquent à la diversité des situations. Quoi qu’on en pense, on peut reconnaître à ce type de mesures le mérite d’aller dans le sens de la clarification, et de rendre plus facile à caractériser la discrimination d’un côté, ou l’entorse à la laïcité de l’autre, quand le phénomène se produit.