Vous êtes ici :

Seul un quart des entreprises mène une démarche de gestion des compétences


Boris Chabanel | 20 février 2020 | Mots-clés entreprise | Fils rouges emploi & insertion

En complément d’un précédent billet, cet article se penche sur les enseignements d’une étude de France Stratégie sur les démarches de gestion des compétences engagées par les entreprises françaises (hors agriculture). Celle-ci montre que, malgré les multiples bénéfices qu’elles peuvent trouver à ce type de démarche, les entreprises s’engagent peu et de manière très inégale en matière de gestion des compétences.

Pour éclairer cette question, France Stratégie propose un indicateur d’intensité de gestion des compétences (faible, modérée, systématique) construit à partir du Dispositif d’enquêtes sur les formations et itinéraires des salariés (Defis), piloté conjointement par le Céreq (Centre d'études et de recherches sur les qualifications) et le CNEFP (Conseil National d’Évaluations de la Formation Professionnelle), qui permet d’appréhender les actions des entreprises en matière d’identification des compétences des salariés, d’évaluation des besoins de compétences et de mise en place de formations en vue d’y répondre.

Les résultats font ressortir les enseignements suivants :

  • La part des entreprises engagées dans une démarche systématique de gestion des compétences varie fortement d’un secteur à l’autre (voir premier graphique ci-dessous) : dans plusieurs secteurs industriels - industries extractives-énergie, fabrication de matériels de transport, fabrication d’équipements électriques – et activités de services à haute valeur ajoutée – activités financières, scientifiques et techniques – plus de la moitié des entreprises sont engagées dans une démarche systématique de gestion des compétences. A l’inverse c’est moins de 20% des entreprise dans les secteurs Construction, Hébergement-restauration et Industries agroalimentaires.  
  • La taille de l’entreprise influe également fortement (rappelons que les entreprises d’au moins 300 salariés ont l’obligation d’engager une démarche de gestion prévisionnelle des compétences) : 95 % des entreprises comptant au moins 2 000 salariés s’engagent dans une démarche systématique de gestion des compétences, contre 15 % à peine pour les très petites entreprises de moins de 10 salariés (voir graphique 2). Près de la moitié de ces très petites entreprises ne font pas ou très peu de GPEC [Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences], alors qu’au-delà de 250 salariés, quasiment toutes les entreprises déploient, de manière modérée ou systématique, une gestion des compétences.

L’étude de France Stratégie permet également d’identifier d’autres facteurs favorables à une explicatifs du niveau d’intensité de la gestion des compétences :

  • La présence d’un service de ressources humaines formel et de représentants du personnel joue positivement sur la probabilité d’un recours systématique à une gestion des compétences. En effet, la gestion des compétences recouvre des pratiques de gestion des ressources humaines qui nécessitent un savoir-faire et des moyens humains. La présence de représentants du personnel au sein de l’entreprise multiplie par près de deux la probabilité d’avoir une gestion des compétences systématique, ce qui traduit l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise dans cette politique.
  • Les entreprises déclarant des difficultés de recrutement en emplois qualifiés apparaissent davantage incitées à mettre en place une gestion des compétences en interne, pour subvenir aux manques identifiés sur le marché du travail. En revanche, les entreprises ayant des difficultés de recrutement pour des emplois non qualifiés ont une probabilité inférieure de s’engager dans une GPEC systématique, ceci pouvant refléter le fait que leurs difficultés ne relèvent pas tant de l’inadéquation entre offre et demande de travail que de la faible attractivité du poste (faible rémunération, conditions de travail souvent difficiles, etc.).
  • Une entreprise affichant de bonnes performances économiques au cours des dernières années est également plus susceptible de mettre en place une gestion des compétences systématique. Ce résultat peut s’interpréter de plusieurs façons. Il se peut que les bonnes performances économiques soient une condition nécessaire pour permettre aux entreprises de dégager les ressources permettant d’investir de manière systématique dans une démarche de ce type. Mais il se peut aussi que le fait même de conduire une gestion des compétences systématique entraîne des résultats positifs pour l’entreprise, grâce à une meilleure adéquation entre ces pratiques de gestion et l’avantage concurrentiel recherché.
  • Une stratégie d’entreprise orientée vers l’innovation semble constituer un des déterminants clés de la gestion des compétences dans la mesure où les compétences des salariés constituent un facteur clé d’innovation. Autrement dit, le succès d’une stratégie d’innovation implique une gestion fine des compétences individuelles selon France Stratégie qui observe que les entreprises où l’innovation est au cœur du processus productif (importance « forte ») ont une probabilité de mettre en place une gestion des compétences systématique − plutôt que faible ou modérée − près de 4 fois supérieure aux entreprises où l’innovation n’est pas une variable à prendre en considération.

Ces analyses tendent à confirmer le rôle direct que peuvent jouer les entreprises pour améliorer l’appariement entre leurs besoins et les compétences détenues par les individus, dans un contexte marqué par un risque accru de difficultés de recrutement en matière d’emplois qualifiés avec la diffusion des nouvelles technologies et de l’intelligence artificielle. Cette amélioration apparaît nécessaire non seulement pour accroître la compétitivité des entreprises et de l’économie française en général, mais aussi pour garantir l’employabilité des travailleurs. Toutefois, comme le montre cette étude, si les entreprises ont intérêt à s’engager dans une démarche de gestion des compétences, il convient également de les accompagner dans ce déploiement. Cela vaut surtout pour les petites et moyennes entreprises, qui ne disposent pas de services RH en interne.